2026-05-12
スタッフ採用のたびに数十万円——クリニックがWebサイトで自社採用に切り替える方法
採用1件あたりのコストを、正確に把握していますか
看護師が退職するたびに、人材紹介会社に連絡する——そういう流れが定着しているクリニックは少なくありません。すぐに候補者を紹介してもらえる利便性は確かにありますが、その対価として支払っている手数料が、どれほどの金額になっているかを改めて確認してみる価値はあります。
独立行政法人福祉医療機構が2020年に実施したアンケート調査によると、看護師1人あたりの人材紹介手数料の平均は76万円です。年収の20〜30%程度が相場とされており、夜勤ができる常勤看護師や経験者であればさらに高くなるケースもあります。
「紹介してもらった人がすぐ辞める」は珍しくない
コストが高いだけなら、採用が安定すれば許容できるかもしれません。ただ問題は、紹介ルートで採用した職員の離職率が決して低くない点にあります。
人材紹介会社は「良い転職を実現すること」を目的とした事業者です。求職者に複数の候補を提示し、最終的に条件の良い方に決めるというプロセスが一般的です。その結果、クリニック側が「この人に来てほしい」と思っても別の求人先に決まることがある一方で、「とりあえず入ってみた」という温度感の人が採用されることもあります。
自院の雰囲気や院長の考え方を事前に知らずに入職した場合、入ってみてからのミスマッチが起きやすく、それが早期離職につながりやすいのはある意味自然なことです。
Webサイトが「自己選択」を促す
自院のWebサイトに求人情報を掲載する場合、応募者の動機が異なります。「このクリニックで働きたい」と思って来る人は、院長の診療方針、スタッフの様子、働く環境について自分で調べたうえで応募しています。
つまり、Webサイト経由の応募者は入職前にある程度の「自己選択」を済ませています。このクリニックの雰囲気を知って、それでも働きたいと思った人が来る。それが採用のミスマッチを減らし、定着率を上げる要因になります。手数料がゼロになるうえ、採用の質も変わる可能性があります。
採用に効くWebサイトに必要なこと
求人票を1枚掲載するだけでは、Webサイト経由の採用はなかなか機能しません。応募者が知りたいのは条件の詳細よりも、「このクリニックで働くとはどういうことか」という雰囲気です。
採用に効果的なWebサイトに必要な要素を整理すると、おおむね以下のようなものになります。
- 院長の考え方・診療方針: スタッフはここを見て「一緒に働きたいか」を判断します
- 1日の仕事の流れ: 業務のイメージがつきやすく、入職後のギャップを減らします
- スタッフの声: 実際に働いている人のコメントは、応募のハードルを下げます
- 職場の写真: 診察室・スタッフルームなど、雰囲気が伝わる写真があると効果的です
- 明確な連絡先: 「応募はこちら」という導線がないと、行動に移れません
まとめ
人材紹介会社が悪いわけではありません。急ぎで人材が必要なときや、特定のスキルを持つ人材を探すときには有効な手段です。ただ、毎回の採用を紹介会社に依存し続けていると、採用コストは積み上がり、ミスマッチのリスクも残り続けます。
自院のWebサイトを採用の入り口として整備することは、その依存度を下げるための現実的な一手です。FlagshipWorksでは、採用にも機能するクリニックWebサイトの設計について、現役医師とWebデザインの専門家の視点でご提案しています。まずはお気軽にご相談ください。